Факультет истории, социологии и международных отношений (ФИСМО)

Кубанского Государственного университета

Логин:

Пароль:

| Лента публикаций

Ким Е.А. Нововведения в системе управления персоналом

Публикации » Ким Е.А., 2 курс, магистратура (1)

Ким Е.А.,
магистрантка ФИСМО КубГУ


Нововведения в системе управления персоналом


К началу XXI столетия Япония, как и другие развитые страны, была вовлечена в сложный и противоречивый, во многом еще не принявший четких очертаний, процесс, получивший название «глобализация».

Всего два десятилетия назад японская система управления считалась среди предпринимателей и ученых мира одной из наиболее эффективных и жизнеспособных моделей, которой принадлежит будущее.
Она виделась как «некий конгломерат средств и методов, в котором гибкость сочеталась в "правильной пропорции" с определенной жесткостью, где меры централизованного, волевого управления дополнялись рыночными механизмами саморегулирования. События последних лет, однако, существенным образом поколебали оптимистические взгляды на будущее японской системы управления, превратив ее из образца для подражания в предмет разочарований и критики [1].

Япония страна – передовых новейших технологий. Интенсивный переход на новейшие технологии производства, несомненно, ведет к изменению характера труда, требует немедленной замены устаревших форм организации труда, которые не только ложатся тяжелым финансовым бременем на предприятия, но, в конечном итоге, негативно сказываются на эффективности всего производства.
Такие методы управления трудом становятся все более невыгодными даже для сверхконкурентных предприятий. Возникает необходимость их замены новыми, более современными подходами.

Развитие этого процесса проявляется, в частности, в начавшейся эрозии так называемых "трех божественных даров", которые включают пожизненный наем, зарплату по старшинству и пофирменные профсоюзы, представляющие собой триединую основу традиционной японской модели управления трудом.

Глобализация экономики Японии приводит к падению конкурентоспособности японского бизнеса в условиях свободных рыночных отношений, господствующих за пределами страны.

Как известно, последствия глобализации проявляются не только на внешних рынках, но и внутри страны. Глобализация существенным образом влияет на основную проблему Японии в наступившем веке – проблему занятости. В начале 2000 г. уровень безработицы в Японии превысил 4,5% [2], что по меркам многих предыдущих послевоенных десятилетий можно отнести к явлениям экстраординарным. На усугубление проблемы воздействуют не только внутренние факторы, но (из-за вовлеченности страны в мировые хозяйственные связи) и целый ряд общемировых социально-экономических тенденций.

Обострение международной конкуренции ускоряет процесс экспорта капитала и перевода промышленности из Японии в слаборазвитые страны. После обвала экономики «мыльного пузыря» в результате мер, принятых в 1985 г. странами «большой семерки» по международной поддержке курса доллара, производственная структура Японии стала быстро изменяться: центр тяжести экономики начал решительно смещаться от обрабатывающих отраслей промышленности к информационным услугам.
В результате, происходит перемещение промышленного производства из Японии в страны с более дешевой рабочей силой и соответствующее исчезновение традиционных сфер занятости [3].

Перевод рабочих мест за рубеж и рост безработицы происходят на фоне интенсивного формирования в Японии рынка труда нового типа. «Большие сдвиги ощущаются в области производственных технологий: массовое производство стало все более опираться на технологии, основанные на интеллектуальном труде и использовании микроэлектроники, что влечет за собой кардинальное изменение профессионально-квалификационной структуры кадров на рынке труда» [4]. Наряду с этими изменениями глубокая трансформация рынка труда происходит в связи с формированием нового качества рабочей силы – ее мобильности, также во многом стимулируемой экономической деятельностью ТНК. Этот процесс передвижения рабочей силы в форме свободного ее перелива из депрессивных секторов экономики в высокодоходные представляет собой, по мнению многих экономистов, положительное явление, как для всей страны в целом, так и для отдельных компаний
с точки зрения эффективности японской системы экономики.

Направленность на повышение «мобильности труда в целях укрепления жизнеспособности японской экономики» [5] превращается в новую стратегию государственной политики в области труда и занятости. Соответствующие призывы прозвучали в конце 1998 г. в речи тогдашнего премьер-министра Японии Кэйдзо Обути, произнесенной им перед Советом экономического планирования. Вместе с тем, мобильность рынка труда представляет собой явление, которое оказывает существенное влияние на изменение прежней идеологии «пожизненного найма» – в прошлом основы японского менеджмента.

Процесс глобализации оказывает большое влияние на характер управления японскими компаниями по многим другим направлениям, независимо от того, где эти компании функционируют (внутри страны или за ее рубежами), в области производства товаров или в сфере услуг, оказывается ли это влияние непосредственным образом или выражается косвенно, в результате сложного взаимодействия целого ряда факторов [6].

Объективные процессы, ведущие к возникновению более гибких и менее централизованных форм функционирования японского бизнеса, над раскрытием которых работает целый ряд японских ученых, выступают в качестве еще одного убедительного доказательства неизбежности перестройки управления в Японии на рыночных принципах [7]. Такая перестройка в кадровом менеджменте означает поддержание тенденций к повышению мобильности труда и его гибкости с помощью активной политики компаний, направленной на увеличение эффективности использования труда, что по логике вещей должно неизбежно привести к разрушению института «пожизненного найма» и всех связанных
с ним систем и механизмов.

О постепенном переходе крупных японских предприятий к новой модели управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы "пожизненного найма" и замена ее другими, более гибкими формами занятости.

Этот процесс наметился еще в конце 70-х – начале 80-х гг. в результате самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974–1975 гг. Система "пожизненного найма" становилась все более невыгодной даже для самых мощных предприятий [8].

Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой "трудовой философии", то есть отношение к труду самих работников. У многих из них, прежде всего у молодежи, «все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со "своего" предприятия и начать собственное дело» [9].

Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют "пожизненный найм" можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с "пожизненным наймом",
и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем «не гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей» [10]. Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный,
так и качественный состав наемного персонала.

Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников. Эта форма существовала и раньше, однако, прибегавшие к ней предприятия с "пожизненным наймом" несли перед уволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства. «Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками. Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше, условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может быть уволен в любое время» [11].

Это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще большей, чем раньше, энергией в знак благодарности за то, что их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться очередному увольнению.

К первой указанной группе относится также набор временных работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая "система арбайто", или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства [12].

К сравнительно новым формам найма относится также "система обязательного набора". Ее суть сводится к следующему: «рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4–7 лет нанятым работникам предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом» [13]. Работодатель экономит на времени и ресурсах. Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и так называемый групповой пожизненный найм. Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей, и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.

В начале 80–х гг. процесс отказа крупных японских предприятий от системы "зарплаты по старшинству" и замены ее оплатой рабочей силы по результатам труда приобрел необратимый характер [14].

Применение этой системы не только ложилось тяжелым бременем на предприятие, но в конечном итоге негативно сказывалось на эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло предприятие тратить все более значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее эффективной рабочей силы, а с другой – сдерживало наем молодежи, которая в состоянии быстрее приспособиться к новой техники и технологии, а следовательно, принести большую отдачу.

Новые формы оплаты рабочей силы можно разделить на две большие группы: комбинированные, то есть содержащие элементы как "зарплаты по старшинству", так и оплаты по результатам труда,
и основанные лишь на результатах труда.

Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством японских предприятий. Согласно их принципам, общий размер заработка зависит и количества труда, и от таких характеристик, как пол, возраст, стаж работы, форма найма и т.п. Общий заработок складывается из двух частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной (неустановленной) зарплаты.

Первая состоит из основной части и приработка. Основная ставка включает в себя плату за выполнение производственных функций и определенные работы, плату за возраст, стаж и опыт работы, уровень образования и должность. Приработок составляют различные надбавки, в том числе за достигнутые результаты, за служебные функции (должность, спецработы, профессиональное мастерство),
на поддержание жизни (пособия на семью, жилье, транспорт).

Система "зарплаты по старшинству" всё заметнее вытесняется и различными формами оплаты труда рабочей силы, основанными только на результатах труда. К числу наиболее распространенных из них относятся следующие: за выполнение производственных функций, производительность и эффективность труда, профессиональное мастерство, выполнение должностных обязанностей, выполнение определенной работы [15].

Механизм действия всех этих форм оплаты рабочей силы, несмотря на некоторые нюансы, в целом идентичен, поскольку в их основе лежит единственный и наиболее эффективный сегодня принцип оценки количества и качества труда.
Необходимость внесения серьезных коррективов в профсоюзное движение Японии была обусловлена новой экономической ситуацией в стране после кризиса 1974–1975 гг. Необходимость выдвижения японскими профсоюзами совместных общенациональных требований и программ пришли в столкновение с основным организационным принципом их построения – на каждом предприятии свой независимый профсоюз. Такой независимый профсоюз не мог полностью обеспечить сотрудником необходимые и своевременные изменения (повышение заработной платы, переоформление договоров на новых условиях и т.д.).

Таким образом, в условиях бурно развивающейся глобализации японские предприятия идут на серьезные перемены. Они, поступившись в определенных ситуациях традиционными принципами организации труда, видят новые перспективы и возможности. Однако не следует считать, что такие шаги оказались вовсе безболезненными. С введением относительно новой концепции трудовых отношений японские предприятия, да и люди в целом, обеспечив стабильность экономического развития, стали на шаг дальше от тех моральных принципов, которые складывались на протяжении не одного столетия и определяли жизнь японцев.


Библиографические ссылки


1. Lincoln E.J. Arthritic Japan: The Slow Pace of Economic Reform. Washington. Brooking Institution Press. 2001. P. 254.
2. Kambayashi R., Kato T. The Japanese Employment System After the Bubble Burst: New Evidence.
URL: http://www.esri.go.jp/en/workshop/080321/pdf/06_Kato_firstdraftkato.pdf (accessed: 14.04.2014)
3. Wartzman R. Japan: Rethinking Lifetime Employment // Bloomberg Businessweek.
URL: http://www.businessweek.com/managing/content/sep2009/ca2009094_141933.htm (accessed: 25.02.2014)
4. Policy speech by Prime Minister Keizo Obuchi to the 143rd session of the Diet // Ministry of Foreign Affairs of Japan.
URL: http://www.mofa.go.jp/announce/announce/1998/8/807-0.html (accessed: 12.03.2014)
5. Старобинский Э. Менеджмент в Японии // Управление персоналом. 2007, №5. С. 41.
6. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., 2005. С. 55.
7. Вахрушев В. Принципы японского управления. М., 2002. С. 32.
8. Хлынов В. Япония: становление новой модели управления тру дом. 1993. №2. С. 102.
9. Matsutani A. Shrinking-Population Economics. National Graduate Institute for Policy Studies, 2006. P. 67.
10. Латышев И.А. Современная Япония. М., 2000. С. 92.
11. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах: Великобритания, Германия, Италия, США, Япония и д.р. М., 1996. С. 57.
12. Там же. С. 61.
13. Шонбергер Ш. Японские методы управления производством. М., 1988. С.69.
14. Matsutani A. Shrinking-Population Economics. National Graduate Institute for Policy Studies, 2006. P. 67.

Оцените публикацию:
 (голосов: 0)
| Раздел Публикации » Ким Е.А., 2 курс, магистратура (1) | написал watch_out | просмотров: 907 |